心理測評工具 2025-06-11 撰文/360d才庫綜效部

不只是找接班人，儲備計畫如何成為企業穩定成長的關鍵推手？

在快速變動的市場環境中，企業穩定成長與永續經營的關鍵不在於「現在的領導力」，而是「未來的接班力」。然而，許多企業仍將接班人計畫誤解為只是尋找一位能夠接替高層職位的人選。事實上，一套科學化、系統化的接班人計畫，是打造企業人力資本、推動組織轉型的根基。這也呼應了麥肯錫對接班人梯隊建設的洞察。

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接班人計畫不只是「找人」，更是長期投資

在接班議題上，許多企業把焦點放在「誰來接」；但從實務經驗看，真正能撐起組織韌性的，是一套可落地、可量化、可持續運轉的接班系統。360d才庫事業群長期協助企業規劃人力資源策略，我們觀察到：唯有把接班工程納入核心人才戰略，從職能模型出發，串聯招募、任用、養成、晉升與留才，才能把接班從一次性的「名單作業」，升級為長期複利的「人才資本投資」。

多數企業在接班議題上，常見下列痛點：

接班對象鎖定不明：未以職位職能為基礎，候選人篩選缺乏依據。
評估機制鬆散：標準不一致、重資歷輕潛力，決策風險高。
養成節奏過慢：培育路徑不清，面對空缺無法即時接棒。
高階參與不足：缺少主管教練角色，計畫難以落地與擴散。

因此，我們主張以「職能導向 × 數據決策 × 任務養成 × 治理節奏」四軸並進，打造能自我迭代的人才接班梯隊。這也正是儲備計畫成為企業穩定成長關鍵推手的原因。

接班人計畫的四大落地挑戰與解方（強化版）

一、忽略職位需求，只談人才潛力

只看績效與資歷、忽略職位未來關鍵任務，常導致「人選很多、適任者很少」。

解方：由關鍵職位出發，進行「任職標準建構」（職能模型、成功樣貌、臨場情境）。再以心理測評與潛力盤點量化差距，制定個人化養成計畫與接任門檻。此作法與職能模型建構的意義與價值一致。

二、人才庫過大，培養成本高又分散

名單越大不等於越安全；若無分層篩選，資源投入容易失焦，進度緩慢。

解方：建立明確的遴選標準與「準備度矩陣（Ready / Almost / Gap）」，聚焦前20%高潛族群，結合AI分析與專業評鑑工具設計聚焦式養成路徑；在數位轉型的人力資源管理場景尤為關鍵。

三、缺乏進度追蹤與汰弱機制

沒有節點檢核與數據追蹤，無法掌握梯隊真實戰力與調整時機。

解方：導入年度接班人報告與季度校準會，配合系統追蹤（準備度、任務達成、再測結果），建立「進度可視化＋汰弱機制」，確保資源投在最有回報的人才上。

四、高階主管缺乏參與意願

只有HR在推，缺少高階的教練與文化牽引，計畫難以擴散。

解方：設定主管參與KPI與任務、將帶教成果納入績效評估，讓領導者擔任教練（從做中帶、以身示範），形塑人才文化。這也是企業內部培訓主管與管理人才的有效實踐。

打造高效接班梯隊的五大關鍵策略（落地指南）

策略	執行重點（才庫建議）
職位導向分析	從未來策略與關鍵任務出發，建立接班職位的職能標準與成功樣貌。
人才潛力盤點	結合心理測評、360回饋、結構式面談，辨識高潛力與風險因子。
個人化發展藍圖	依差距分析制定養成階段與任務型歷練（輪調、專案、影子計畫）。
主管參與教練	高階主管擔任內部教練，導師制＋實戰回饋，固定節奏檢核。
儲備人才指標追蹤	每季更新準備度、每年校準名單，彈性調整發展資源與節奏。

360d才庫的專業方法：以測評 × 顧問，讓接班「看得見、管得到」

360d才庫事業群以「職能建置＋心理測評＋發展藍圖＋數據追蹤」的整合模式，協助企業從選、育、用、留進行全域佈局；同時強調職能基因與工作性格的契合度，找出真正符合未來職務需求的接班人，強化組織彈性、支撐轉型升級。

才庫測評應用地圖（精要）

情境/階段	工具	用途與價值
職能對齊與現況盤點	MCES（管理特質）	以「人/事/自我/知識」四面向檢視管理者必備特質與能力缺口。
行為風格與文化契合	PPSS（性格與工作風格）	辨識決策與協作傾向、壓力情境表現、順應主管與規範認同等。
天賦優勢與動機槓桿	WPNA（職場自然優勢）	定位個人天賦，優化崗位配置與任務分工，提升投入與效能。
任務難度與角色準備度	PAOS（任務/職涯配置）	對齊任務複雜度與個體準備度，規劃循序漸進的歷練階梯。
複雜問題與決策力驗證	PIPA（問題分析/解決）	在關鍵節點進行決策深度複測，確保接任即戰力。

治理節奏與衡量指標

季度校準會：名單更新、準備度調整、任務輪調安排。
年度接班報告：覆蓋率、內部接任率、平均補位時間、接班人留任、領導力指標提升。
預警訊號：關鍵職位空窗風險、異動潮、技能斷層、人才密度下降。

落地範例（簡述）

以「事業部主管」接班為例：先以MCES確認規劃統籌/決策品質/跨部門協作三軸，再用PPSS觀察壓力情境與影響策略、WPNA定位動機與優勢；以PAOS設計9–12個月任務階梯（新品上市專案/年度預算編制/跨區營運整合），並於關鍵KPI節點以PIPA進行決策深度複測。全程以「準備度矩陣」與里程碑行為證據追蹤，將培育投資對應到接任成功率與上手時間。

「沒有接班梯隊，等於沒有未來」。企業若想在變局中站穩腳步，必須把接班人計畫視為戰略工程，自上而下推動、以長期主義養才。360d才庫事業群以超過20年的組織發展實務，結合AI × ESG視角，將接班從單點專案進化為「會自我運轉」的人才系統，正是企業儲備計劃的超前部署秘訣：先用測評工具做好人才健檢，後以任務驗證持續精進。