心理測評工具 2024-11-27 撰文/360d才庫綜效部

如何防止職場霸凌？測評工具與現代管理方法的完美結合！

隨著職場生態的快速變化，職場霸凌已成為亟待解決的社會問題。超過八成的上班族曾經歷過職場霸凌，而00後的加入則進一步凸顯了世代間溝通的挑戰。企業若能透過心理測評工具深入了解員工特質，並結合適當的管理與溝通策略，不僅可以降低霸凌風險，還能營造健康的職場文化。

職場霸凌的定義與影響

職場霸凌指的是在工作環境中，主管或同事通過言語、肢體或心理的壓迫方式，持續性地對個人進行攻擊，對其造成身心上的傷害。根據調查，超過80%的員工曾在職場中遭遇霸凌，其中以言語攻擊最為常見，這對員工的心理健康與工作績效產生了深遠影響。

然而，對於主管而言，理解職場霸凌的邊界至關重要。嚴厲的指導與有效的反饋是提升員工表現的必要手段，但當批評失去建設性、情緒化，或缺乏實質建議時，則可能被員工視為霸凌。因此，如何區分嚴厲指導與職場霸凌，成為現代職場管理中的關鍵問題。

例如，一位主管以高壓語氣強調績效要求，若不提供改進方向或缺乏後續跟進，可能導致員工誤認為是在故意打壓。這種情況尤其容易出現在對職場文化較為敏感的00後員工身上。

有效的管理始於對員工個人特質的深入了解。測評工具在這裡發揮了巨大的作用。360d才庫事業群的心理測評工具，如「PPSS個人優勢特質探索系統」與「MCES管理特質評量系統」，幫助企業了解員工的性格特徵、行為模式及工作倫理，進而為管理決策提供數據支持。

PPSS個人優勢特質探索系統
PPSS測評主要用於識別員工的工作性格優勢與弱勢。它通過14項工作性格特徵、5種行為類型和3項工作倫理的評估，幫助主管瞭解員工的內在特質。比如，表現出「創意思考型」的員工，通常富有創新精神，但可能在現實操作中存在不切實際的風險。這類特質對於需要創新與突破的工作崗位至關重要，但也需要主管在指導過程中多加關注其可行性。
MCES管理特質評量系統
MCES專注於管理層的測評，評估「人的管理」、「事的管理」、「自我管理」與「知識管理」四大領域。透過20項管理能力的評估，企業可以發現管理者的強項與待改善領域，並根據測評結果制定個性化的培訓計劃。

這些測評工具不僅能夠準確識別員工的性格特徵，還能為企業提供量化的數據支持，有助於在管理過程中避免情緒化或偏見的干擾，從而減少職場霸凌的風險。

選才與教育訓練
利用測評工具進行選才時，企業能夠根據員工的性格特質與職位需求進行匹配，確保每位員工能夠在最適合的崗位上發揮最大潛力。對於00後員工來說，了解他們的學習曲線與工作偏好，可以幫助主管制定更有效的培訓計劃，避免過於強硬的指導方式，從而減少誤解和摩擦。
工作性格分析與管理調整
測評工具能夠分析現有員工在不同向度上的表現，並根據分析結果進行團隊搭配與職位調動。例如，當發現某員工表現出過於謹慎或保守的行為時，主管可以針對性地調整管理策略，提供更具挑戰性的任務來激發其潛力。
管理者情緒控制與回饋方式
測評工具同樣適用於對管理者進行測量，幫助企業識別其管理傾向及情緒管理能力。在面對00後員工時，主管若能根據測評數據了解員工的性格特徵，並運用適合的回饋方式（如即時回饋與具體建議），可以大幅提升員工的工作滿意度與忠誠度。

針對00後員工，企業需要採取更加靈活與關懷的管理方式。00後的員工強調工作與生活的平衡，對於傳統的威權式管理方式較為抗拒，因此主管需要進行調整，以符合00後的價值觀與溝通需求。

耐心引導與循循善誘
00後員工重視學習的脈絡與自主性，主管應該提供清晰的指導與支持，耐心引導其逐步完成任務，而非單純的強硬要求。
清晰說明工作目標與期望
對於00後員工，清晰的工作指令與期望能避免產生不必要的疑慮與誤解。主管應該詳細解釋任務背景與目的，幫助員工理解工作價值與意義，從而提升他們的參與感與投入度。
建立夥伴式關係
00後員工偏好平等的夥伴式關係而非上下級關係。主管應該尊重員工的意見，給予他們更多的自主空間，同時保持專業的指導與支持。
提供即時回饋與具體建議
00後員工習慣於即時回饋，主管應該及時給予肯定與建設性意見，避免批評過於泛泛而談，並且提供實際的改進建議。