專欄執筆 2021-12-28 撰文/360d
企業關鍵職務的職能模型建構(上篇)
企業關鍵職務所需人才而建立的職能徵才模型，即是人才之人格特質在職能模型上最基礎的應用。
職能效標應用vs.職能模型建構
關鍵職務是企業營運軸心中不可替代的主要工作內容，也是企業成就營運目標並提升競爭力的重要職務設計；換句話說，關鍵職務即是在企業核心業務或策略性業務中，位居重要關鍵的工作/職務，例如銀行主要以理財專員開展理財業務，其中的理財專員即是關鍵職務。在才庫過往的實務案例中，就有銀行請我們針對內部三千多位理財專員，做關鍵職務職能效標應用研究；才庫在接下此一職能應用研究專案後即針對眾多理專中的績優人員進行個人優勢特質探索（PPSS測評），並從這群績優人員中的個性與共性中，梳理出足以成為徵才指標的人才特質為何，再依此成為往後理專人才徵選上的應用標準。此一就企業關鍵職務所需人才而建立的職能徵才模型，即是人才之人格特質在職能模型上最基礎的應用。
職能模型是什麼呢？
那職能模型到底是什麼呢？它能夠為企業人力資源運用上發揮什麼價值呢？二十幾年前當台灣人資界盛行學習職能模型時，許多大企業花了大筆預算請國際性顧問公司幫忙建立職能模型，結果卻難以運用在人才徵選、人才培育及實際工作上，也因此才庫方得以運用上述特質測評工具協助企業建立職能徵才模型。簡單來說，職能模型即是從績優人員的職能條件中進行深度研究（這些條件包括了KSAO，即知識、技能、能力、其他），並萃取足以創造績優成果下得以有效運用的人力資源作業模式及指標；以職能育才模型為例，在前述KSAO中以前兩項（知識及技能）最容易辨識及培育，也因此企業的教育訓練可針對這二個面向起到一定程度的作用，但若牽涉到能力Abilities之培育，則是另一門高深之學問了，這乃因為能力除了與個人資質相關外，也與Others其他面向之因子有所關聯；因為Others包括了特質、動機、觀念、思維、經驗……等，涵蓋面最廣、最深且最重要，同時也是最無形、最難以察覺的。俗諺中的「江山易改，本性難移」，即說明特質一旦形成是比較難以改變的，若想改變則取決於個人所處環境的潛移默化，也就是在「人是環境的產物」之蘊育概念下，才有些許機會由外而內去影響一個人最深沉的面向，孟母三遷即是其中最好的說明與註解。
西方行為論vs.東方心理論
然而，此一源自西方的職能模型在搬到東方社會後，似乎有水土不服的情形；此乃因為西方的職能模型只強調行為事例，亦即企業人才應該做什麼事方足以達到績優之目標，卻忽略了東方民族在工作上的「想法-說法-做法」，往往跟西方民族一條腸子通到底的民族性不盡相同；也就是應用上，如果不能從企業人才「怎麼想」，而領導管理者又該「如何說」上去著手的話，那就很難讓人才去「賣力做」了。也因此企業就要在人才職能上看不見的「O」，即其他無形面向之特質、動機上投注更多的心力，方足以讓企業在一開始就「找對人」，並在人才報到上班後接續「用對人」，才有機會開發人才之潛能-創造人才之價值了！
心理測評工具是職能效標應用的探針
正因為人才特質不易察覺卻深深地影響工作效能，也因此才庫公司所開發的心理測評工具絕大部份皆以特質類為主，只是在主題量尺上的不同罷了；例如PPSS（個人優勢特質探索）、MCES（管理特質評量）、PIPA（個人創新潛質評鑑），我們用這三把主題量尺量測人才在不同面向上之隱藏特質的優弱勢；而PAOS（個人才智能力取向系統）則是針對知識工作者量測其個人在工作智能上的資質優弱勢；另外，WPNA（職務性格需求分析）則是結合PPSS研發而成，可協助企業將不易釐清的組織文化、部門職能、工作角色、管理應用等需求，明確建立出可供依循的標準。這五項心測工具皆有其獨立且完整的系統量尺與應用特色，在企業人資應用上具備了全面性及深廣度，是才庫公司三十幾年來從實務需求上精心研發的結晶，企業若能於人才運用/管理上搭配使用-互相參照，當能在人才的潛能開發-價值創造上有所獲益。
結語
企業在建構職能模型時若能如上所述考量到結合東、西方社會的不同特性，所研究規劃的職能模型才有深度運用的價值。誠如前面所提到才庫針對人格特質的研究/應用，已不只是單純探討績優者行為展現的分析了，而是切入到難以察覺的人才特質層面，並就各主題職能模型需求找到可以切合應用的職能效標。這種針對企業需求量身訂製的職能模型，相當程度地區隔了傳統西方職能模型以核心職能、管理職能、專業職能為主訴的應用模式；個人建議有心深入運用職能的企業，不妨先以關鍵職務的關鍵職能需求為研究標的，以找出可以實際應用導入的職能效標，因為惟有在企業明確需求下所進行的職能效標應用研究，方足以為企業解決問題及痛點，不是嗎？
本篇我們已經初步瞭解建立職能效標與職能模型的重要性，至於在職能徵才模型上要如何「識位」？又為何「識位」後方能「識才」呢？敬請期待下一篇。
資料來源：360d才庫事業董事長楊朝安口述
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