人力資源 2025-05-27 撰文/360d才庫顧問群 共同編輯
＜職能效標應用＞職能特質標準的理想性與實務性探討
在當前企業競爭激烈、轉型加速的背景下，人才戰略成為企業永續經營的關鍵要素。其中，「職能基因與職能效標」的核心模型概念，正是協助企業立靶定標、按圖索驥、實現人才/組織/企業價值創造的重要手段。
在當前企業競爭激烈、轉型加速的背景下，人才戰略成為企業永續經營的關鍵要素。其中，「職能基因與職能效標」的核心模型概念，正是協助企業立靶定標、按圖索驥、實現人才/組織/企業價值創造的重要手段。企業可依循人才職能需求的七大源頭—理念、使命、戰略、商模、流程、組織、職務—精準界定所需的職能特質與人才特質標準，並依此完善各關鍵職務所需的「職能基因與職能效標」，進而為組織建立一個樣貌/內涵皆清晰可見的價值導向與營運發展藍圖。
職能效標在理論與應用上的交叉運作
職能效標不僅是一套理論架構，更是一種可操作、可量化的測評管理工具應用系統。在理論層面，職能效標強調行為與結果的對應，並將抽象的人格特質轉化為具體可觀察的行事過程基軸，支持組織在人才管理上的一致性與透明度。在應用層面，職能效標的設計與實施可針對三大組織層級進行交叉運用：基層主管層-聚焦於「人才價值創造」，強調執行力、流程管理與團隊協作；中階主管層-著眼於「組織價值創造」，關注跨部門協調、資源整合與組織承諾；高階主管層-導向於「企業價值創造」，聚焦決策思維、策略引導與外部價值創造。透過跨層級的職能效標設計，企業可建立一致的用人標準與企業價創系統，強化上下貫通的人才價值鏈驅動與價值創造鏈結。
職能特質標準的理想性與實務性探討
在建立職能效標時，企業常面臨一項挑戰：理想職能模型與實際工作者人格特質之間的落差。理論上，每一個職務都應有明確且具價值創造潛力的理想人格特質組合；但在現實中，員工的性格與行為受限於個人成長背景與組織環境，與理想狀態不一定一致。在職能特質標準的理想性與實務性探討中，如以WPNA（職務性格需求分析）與PPSS（個人優勢特質探索系統）配對實證，在透過科學性的分析比對後，可瞭解職能特質需求與人才特質的相匹配程度;以360d才庫公司過往協助企業甄選出適合人選為例，我們可以描繪出某職務高績效表現所需的必要特質，然而當分析實際在職菁英的特質時，常會發現存在人格特質表現強度或特質組合上的若干差異。這種差異反映出：理想職能效標是提供企業精準對標的參考依據(可成為選才/育才/用才/評才/展才的準軸)，但現況下在職菁英的人格特質則反射了成功的人格特質內涵與職場適應模式。因此，職能效標的建立與運用應兼顧理想性與實務性，並透過動態修正與成效驗證，不斷優化企業選才精準度與用才準軸。(請參考本文)
職能效標的職場應用場景與情境描述
職能效標在應用上不限於單一層級，而應打破人才、組織與企業三個層次的限制，進行跨層次應用的整合。例如：在基層招募時，可應用職能效標建構職能面談題庫，以辨識是否具備基礎職場適應力與執行力；在中階主管培育上，可透過職能效標評鑑發現領導風格與團隊帶領能力差距，以設計領導回饋訓練模組；對高階接班梯隊而言，則可結合職能盤點與策略思維訓練，確保未來經營者具備轉型因應與整合能力。此種跨層級/職務之交叉應用，能促進整體組織/人才策略的系統性提升，進而建立與企業價值/職能特質相一致的用人準繩。
職能效標應用之實務案例
以某金控集團理財專員選才為例，透過理想性與實務性人格特質需求分析，可萃取出職能效標篩選基準：包括耐心、務實性、社交性、成熟性與表達性。此一效標基準即成為後續甄選、培訓、績效管理的依據，且顯著地提升了新進人員的適應率與留任率。 而在另一個案例中，360d才庫也曾經以職能效標模型協助某知名連鎖加盟業者建立菁英加盟團隊；在透過心理測評結合加盟主職能特質需求與職能效標評估表應用下，經由量化、質化交叉比對後，找到「菁英」與「違約」加盟主的特質差異；並將加盟主職能特質需求連結人才特質比對，此一標準建置模式已充分驗證：能幫助業主更精準甄選到適才適位的加盟主對象。(請參考本文)
結語與建議
職能效標的本質，是將抽象的人才職能展現需求標準化、具體化、情境化，使組織在選才、育才、用才、評才、留才與展才過程中，有可依循的基準與機制。在實務推動上，企業應兼顧理想性與實務性以建立清晰的職能效標模型，並在結合實際資料與成效觀察下，修正職能效標標準；建議企業未來在推行職能效標應用時，可採取「三階層整合、四階段交錯、五維度校準」的推動模式，逐步打造出具有企業價值脈絡與產業競爭優勢的人才甄選/培育/運用體系。
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聯繫人：360d才庫事業群 翁小姐 電話：02-2100-2625 #7560
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