人力資源 2025-04-06 撰文/360d才庫顧問群共同編輯

職能模型退潮與職能基因崛起之研究發現

身處在AI當道下的烏卡時代（即VUCA易變性、不確定性、複雜性、模糊性），企業價值創造單單靠傳統職能模型的固定關鍵行為，將不足以應對時空環境的變化與挑戰!然而職能要素中的核心-即隱性潛能「職能基因」，卻像蒙上灰塵的鑽石，閃閃發光地等待我們採集後揚塵啟航!!

什麼是職能模型？

職能模型（Competency Model）是指企業或組織用來定義做好特定職務或角色扮演，所需具備的KSAO(即知識、技能、能力與其他要因特徵)並依此開展行為事例的系統性運用框架。傳統職能模型通常透過行為事例及其程度等級來描述各項關鍵能力，並指導人才選拔、培訓與績效評估。

為什麼職能模型會退潮？

職能模型的設計，往往偏重於行為事例，這使企業在快速變化的環境下顯得僵化，難以適應AI驅動下的烏卡時代。當企業經營與工作內容迅速變化時，基於過去經驗而建立的固定行為事例可能不再適用，進而加速職能模型的退潮；前聯合大學校長李隆盛於經濟部產業人才發展資訊網中，曾經發表企業職能評估宜加廣、加深之論點，論點中認為企業應先確立組織職能及員工職能發展需求，並依此開展人才甄選、人才規劃作業；也就是說，職能模型規劃/應用思考點，應往更深層的職能要因進行挖掘，而不只是在表層的行為事例上著墨；此一觀點，正說明了傳統職能模型可能不再適用的理由。

什麼是職能基因? 它為何會崛起?

職能基因（Competency Gene）是企業回歸職務職能需求點與人才能力根源點下的潛能要項識別與應用發展基石，強調內在驅動因素與角色適配性，以靈活地因應組織需求與外部變化；也就是企業將職能發展需求聚焦於職能冰山下看不到的其他要因特徵，並據以強化知識/技能、淬煉能力、驅動行為、創造價值；蓋因隱性的人格特質、智能/資質、價值觀等，是冰山上可見的知識/技能/能力等職能育成之根源所在，更是驅動人才職能展現、價值創造的直接連結所在(如：人格特質會決定人才〈演什麼像什麼〉並且樂在工作，而價值觀將影響人才長期且穩定的驅動力)。這也是為什麼在烏卡時代與AI浪潮的衝擊下，企業若想打造競爭力，必須掌握職務能關鍵點與人才職能根源點之職能基因內涵，並發揮職能冰山模型下方的隱性潛能，方足以因應內外部變化及挑戰；在職能基因能夠釐清職務職能需求，並具體勾勒人才潛能基本原點運用下，企業就可以不變應萬變，這也是職能基因勢必崛起之原因所在了。

職能基因的內涵/構成因子

職能基因-包含三要素：人格特質、智能取向、價值取向

1.人格特質：即個人特資如積極性、責任性、成熟性等。

2.智能取向：即個人資質如觀察力、辨別力、推理力等。

3.價值取向：即個人價值觀如團隊合作、支持關懷、多元包容等。

此三要素聯繫職務面之〈事與人〉，並可具體勾勒出職務職能/人才職能之隱性內涵(如下圖)

三大要素中的人格特質又區分為三個構面，而各構面下則有其各別向度如下：

五大構面:工作性格、管理特質、創新潛質、智能取向、價值取向。

78向度：是由上述五大構面下的各個向度加總後，所得到向度總數(請參閱https://www.360d.com.tw/ppss)。

〈人才戰略vs職能基因〉實際應用案例

企業人才戰略實踐有三部曲<適位適性-潛能開發-價值創造>，實際作業上可依據「職能基因」準軸來打造人才價值鏈的應用樞紐與行動準繩；以360d才庫公司過去曾經幫某科技公司執行<管理職人格特質需求研究>為例，從下圖圖示中可以看到：WPNA管理職性格定標與PPSS管理者特質均分的比對值，左邊的管理性格向度需求標準，是指導右邊一群管理者在<優勢發揮-潛質提升-弱勢規避>上的概要導圖，有助於經營者在綜覽管理群概貌下，再依據個人特質差異去發展其個人管理職能，以達成公司在管理基準上所期待的成效。