人力資源 2024-08-15 撰文/360d才庫事業群
手把手教你合法資遣員工，不踩雷的方法！
資遣員工是公司經營中難以避免的情況，為避免勞資糾紛和司法爭訟，企業必須遵循《勞動基準法》的規定，提供合法理由、提前通知、通報勞工局、提供謀職假和支付資遣費等。此外，企業應保留資遣記錄、提供轉職協助，並在資遣後進行員工心態疏導和企業形象維護，確保合法合規地進行資遣並維護良好的員工關係和企業形象。
資遣員工是公司在經營過程中難以避免的情況，無論是因為經營不善、業務調整還是其他原因，合法資遣員工，不僅是對員工的尊重，也能有效避免勞資糾紛，引發司法爭訟。本文將詳細介紹合法資遣員工的步驟和方法，確保企業在資遣過程中不踩雷。
一、了解法律的規範
《勞動基準法》是保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展的法律，是合法資遣員工的主要法律依據，其中明確規定了合法資遣的理由，一定要有勞動基準法第11條下列各款規定事由，始能資遣員工。
一.歇業或轉讓時。
二.虧損或業務緊縮時。
三.不可抗力暫停工作在1個月以上時。
四.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
二、合法資遣步驟
一.提前通知
資遣員工，應依員工在該公司的工作年資，應於一定期間預告勞工（勞基法第16條）:
1.繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
2.繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
3.繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
若未依前開規定期間預告勞工便終止契約者，雇主應給付勞工預告期間的工資。（即預告工資）
二.具有合法資遣的理由
資遣員工時，公司必須提供合法且合理的理由，這些理由必須符合《勞動基準法》第11條的規定。如因公司經營狀況不佳或業務調整等原因，公司需準備相關證據，證明資遣是必要且合理的。
三.通報公司所在地勞工局
雇主依勞動基準法第11條各款、第13條但書、第20條規定資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報實際勞務提供地之主管機關及公立就業服務機構。但若資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。
四.提供謀職假
員工在公司解僱員工的預告期間內，為了找下一份工作，可以請假外出，一周最多有兩天的謀職假，請假期間工資，公司要照給（勞基法第 16 條第 2 項）。
五.支付資遣費
資遣費計算：
一、平均工資：資遣日前6個月工資總額除以6，計算出平均工資。
二、資遣費計算須視勞工適用勞退舊制或新制而有不同之標準：
(一)適用勞基法退休金制度年資(勞退舊制)(勞動基準法第17條)：每滿1年發給1個月平均工資。有剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月以1個月計。
(二)適用勞退新制年資(勞工退休金條例第12條)：每滿1年發給1/2個月之平均工資。未滿1年者以比例計給。最高發給6個月平均工資。
三、參考範例：勞工工作年資為3年4個月15天，平均工資3萬元。
(一)全為適用勞退舊制年資者【未滿1個月天數係以1個月計算】：
【3+(4+1)/12】*30,000元=102,500元。
(二)全為適用勞退新制年資者【期間計算係以1個月為30天，1年為12個月計算】：【3+(4+15/30)/12】*1/2*30,000元=50,625元
勞退新舊制年資均具有者，依前二種方式分別計算後相加。
六.開立非自願離職證明書
員工若符合請領失業給付資格，在被公司資遣之後，可以向就服站提出申請「失業給付」、「職業訓練生活津貼」、「提早就業獎勵津貼」等相關補助，合法資遣員工的公司，一般會在員工離職日當天開立非自願離職明書給員工或約定一個期間，將非自願離職明書寄發給員工。。
在資遣過程中，公司應與員工進行充分的溝通和協商，確保員工理解資遣的原因和程序，減少員工的抵觸情緒。公司可以通過舉行員工說明會、個別面談等方式，解答員工的疑問，提供必要的支持和幫助。
三、避免法律糾紛的方法
一.保留合法資遣員工的記錄
公司在資遣過程中應詳細記錄每一步驟，包括通知時間、通知方式、資遣原因、協商過程等。這些記錄可以作為未來可能發生法律糾紛的證據。
二.遵守法律合法資遣員工的程序
公司應嚴格遵守《勞動基準法》的規定，確保合法資遣員工的程序。任何違反法律規定的行為，可能會導致公司面臨法律責任和經濟損失。勞動基準法第11條除第五款外，皆屬於雇主經營上產生重大困難，故勞基法第11條被稱為「經濟性解僱」。如果以第11條除第五款資遣員工，除了需要有正當事由外，實務仍多會認定解僱需要符合「最後手段」， 最高法院 99 年台上字第 838 號民事判決:「是以解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。」
三.提供轉職協助
為了減少資遣對員工造成的影響，公司可以提供轉職協助，如推薦就業機會、提供職業培訓、轉介就業服務機構等。這不僅有助於員工順利過渡，也能提升公司的社會形象。
四、資遣後的跟進工作
一.在職員工心態疏導
資遣員工後，公司應關注留下來的員工心態變化，進行必要的心態疏導和支持，避免因資遣事件引發的員工不安和士氣低落。
二.企業形象維護
資遣員工對公司的形象有一定影響，公司應在資遣後加強企業形象的維護工作。可以通過內部溝通、企業文化建設和公共關係活動等方式，提升員工和公眾對公司的認同感。
五、結語
資遣員工是一個涉及法律和人性及心理問題的複雜過程，公司在進行資遣時，應嚴格遵守法律規定，妥善處理每一個環節，確保員工的合法權益得到保障。同時，公司也應積極與員工溝通協商，提供必要的支持和幫助，以維護良好的企業形象和員工關係。通過以上方法，可以有效避免資遣過程中的法律糾紛，實現企業和員工的雙贏局面。
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